Статьи

Кандидатов все больше и больше...Хорошо ли это? Мнение эксперта

Хорошо ли, когда у вас очень много откликов на вакансию? Особенно в нынешних условиях, когда в некоторых областях экономики царит безработица. Мы поговорили об этом с Ниной Макогон - основательницей первого ресторанного диджитал-агентства по подбору персонала RABOTARESTORAN, спикером ежегодной кейс-конференция конкурса «Премия HR-бренд Беларусь» в 2019 и 2020-м годах.

Если вы когда-нибудь занимались поиском персонала, вы точно имели дело с работодателем, который никогда не удовлетворен результатом. С тем, кто хочет получить резюме сразу нескольких идеальных кандидатов, прежде чем принять окончательное решение, но просит вас держать всех остальных кандидатов «наготове». С тем, кто ищет звезду, необработанный алмаз, который может быстро включиться в работу. Того, кого не существует.

Такие работодатели считают, что этот кандидат всю жизнь ждет этой возможности. Но мы знаем правду: идеального кандидата не существует. Таким образом, тяжелая задача спустить их с небес на землю остается на нас, специалистах по рекрутингу, ведь часто наличие большого количества вариантов совсем не означает, что нужный кандидат в их числе.

Часто поиск работы превращается в игру без победителей

Мы превратили поиск работы в игру, что означает, что люди отправляют отклики на работу, которая им на самом деле не интересна или не подходит. Они претендуют на все и вся, что кажется им интересным, что может быть в их диапазоне оплаты, что приводит нас к разговору о разрыве в навыках. Кроме того, далеко не все из нас готовы повышать квалификацию людей или помогать переобучать потенциальных сотрудников. И в то же время мы жалуемся на кандидатов, которые слишком квалифицированы для позиций, на которые они претендуют.

Но мы можем помочь и себе, и кандидатам, сделав всего одну вещь - стать более понятными для них.

Мы должны четко представлять себе требования к работе: где размещать вакансии, какую указывать зарплату, определить стиль подачи объявления о поиске персонала и общий процесс отбора. Если мы с самого начала четко определимся с этими 5 факторами, то сможем дать каждому посетителю нашей страницы вакансий отличный опыт, не перегружая рекрутеров кандидатами. Соискатели будут точно знать, что мы ищем, и сами выберут, если им это неинтересно. И не нужно проходить сквозь долгий процесс отбора! Как это сделать? Делюсь лайфхаками.

Требования к кандидатам

Мы фокусируем наши требования к работе на многолетнем опыте и образовании (которые не основаны ни на каких данных) и используем такие слова, как «качество», «высокий уровень» или «продвинутый», без каких-либо других уточняющих слов, чтобы помочь кандидатам понять, что мы имеем в виду.

Сам работодатель, возможно, понимает, что имеется в виду. Но рекрутер не осознает уровень «качества». Так как же именно мы должны измерять «продвинутые» навыки?

Вместо этого: давайте переориентируем наши требования к соискателям на фактические знания, навыки и способности, которые действительно необходимы для работы, и дадим кандидату чёткую информацию с определёнными критериями оценки.

Трудовые обязанности

Слишком многие из нас просто размещают описание работы и думают, что юридические формулировки легко переносятся на объявление об открытой вакансии. Или мы можем переборщить и получить совершенно банальное объявление о работе, которое, скорее всего, просто-напросто не работает.

Вместо этого: дайте кандидатам возможность воспользоваться «предварительным просмотром» предлагаемой вакансии - фотографии, видео, подкасты - чтобы помочь им понять, какая жизнь их ждёт в рамках вашей компании. Пусть они видят преимущества и недостатки еще до того, как нажмут кнопку «откликнуться». Работайте с отделом маркетинга, чтобы создать безупречный бренд во всех сферах деятельности компании.

Зарплата

Так сложилось, что чем лучше кандидат умеет вести переговоры о зарплате, тем она у него выше. То есть оценивается не фактическая ценность потенциального сотрудника, а только его навыки самопрезентации. И определенно стоит перестать отказываться от людей, которые спрашивают о зарплате «слишком рано».

Вместо этого: стоит поделиться реалистичным диапазоном оплаты в вашем объявлении. Мы не обязаны оглашать полный диапазон как раз там, где мы ожидаем, что кто-то влюбится в вакансию, которую хотим предложить. Кроме того, давайте обучим наших менеджеров по найму персонала понимать концепцию системы вознаграждения (если у вас ее нет - развивайте!)

Анкеты

Сократите количество бумажек, которые должен заполнять кандидат. Вы запросили его резюме и этого достаточно, не просите его заполнить дополнительно стандартизированную анкету вашей компании, в которой содержится 95% из резюме. Если этого не избежать, сделайте анкету как можно более простой и понятной. Подумайте об информации, которую вы запрашиваете, и определите, действительно ли она нам нужна на данном этапе. И нет, номера социального страхования не нужны в самом начале. Чем меньше вы просите, тем больше вероятность, что кандидаты заполнят заявление.

Процесс

Секретами отбора кандидатов в компании, конечно, никто не делится открыто. Очень немногие люди понимают процесс найма, почему он такой, какой он есть, или сколько времени он занимает на самом деле. Существует также путаница по поводу того, кто несет ответственность за каждый из этапов этого процесса, что приводит к тому, что кандидаты отсеиваются сами собой или чувствуют себя незамеченными.

Вместо этого: будьте откровенны. Расскажите о процессе поиска в интернете путем написания экспертной статья для профессионального портала или даже в блоге на официальном сайте компании. Держите менеджеров по найму в курсе ожиданий компании и не позволяйте им задерживать поиск. Не позволяйте им ставить «может быть» в графе напротив фамилий кандидатов. Обучайте рекрутеров и менеджеров по найму персонала проверке резюме и заявлений на наличие навыков, а не только многолетнего опыта работы и образования.

Мы уже давно играем в эту рекрутинговую игру, и есть люди, которые зарабатывают на жизнь, помогая кандидатам играть в эту систему (их называют карьерными консультантами). Вербовка не должна быть игрой в цифры. Рекрутинг должен состоять в том, чтобы найти кого-то, кто может выполнить необходимую работу или кого можно обучить, чтобы сделать это, и сделать что-то полезное для вашей организации.

Если вы хотите продолжать расти, вы должны быть открыты для обмена информацией о вашей работе, ваших организациях. Если вы будете максимально информативны, то не будете перегружены кандидатами. Тогда, к вам придут только подходящие и лучшие.

Успехов в подборе!

Если у вас возникли дополнительные вопросы, можно задать их автору статьи:

Вакансии дня